最近接到几个关于如何处理职工集体闹事的咨询，归纳了一下，给出一个思路，供可能会遇到此类问题的企业管理人员借鉴，也希望就此问题进一步探索。

一、通常情况下职工集体闹事是因为下面三种情况发生：

1、企业生产任务紧急，而人力不足，存在超时加班，而后期服务有跟不上的时候。

2、企业规章制度、薪资标准、考核方式发生变革，较以前模式明显对职工不利时候。

3、企业即将推行新的管理模式或者变更组织架构，影响了一部分员工的利益或导致一部分员工因为不了解变革对自己的影响产生恐慌的时候。

二、导致职工集体闹事一定要具备三个条件：

1、不满情绪感染了足够数量的职工

2、企业在某些事情的处理上过激或不当

3、存在一个倡导者

即：不满情绪、诱因、倡导者

三、一般情况下，作为企业管理人员，我们要平时要做好预防工作，发放职工不满情绪的产生和扩散，但是一旦这种不满情绪扩散，达到一定程度，在企业某种诱因下，就可能会引发职工集体闹事。遭遇这种情况，我们首先要保持头脑冷静，千万不要冲动，与职工碰硬。

（一）通常我们要从三个方面考虑分析：

1、闹事职工手里的底牌是什么？

（1）对交货期有多大影响

（2）闹事职工集体离职后，是否能很快招聘一批新的职工顶岗

（3）罢工事件发生后，对企业的声誉（人才市场）和其他方面（客户对我们的评价）有多大影响

如果职工底牌不足，产品订单稀少，不会影响交货，闹事职工不可替代性很小，劳动力市场供给旺盛，那么，公告通知上班，连续旷工一段时间，依照《劳动合同法》第39条开掉便可。

否则，则需慎重考虑。

2、职工闹事的诱因是什么？

产生职工闹事的原因是什么，这个原因是现在产生的还是以前就有？如果以前就有，为什么职工以前不闹事，偏偏这个时候闹事？这期间是谁在推动？他（他们）为什么要这么做？是谁在什么事情上惹闹了他（他们）？

对诱因的分析主要是找出谁是幕后人物，以此导致这个幕后人物产生不满的真正原因。

3、职工要求是什么？

主要是弄清：

（1）       职工心理承受底线是什么？他们认为哪些事情是不合理的，必须变更的。

（2）       职工的要求是有法律依据？是否合情？

（3）       企业能否妥协？可以多大程度上妥协？这种妥协对企业的正面影响和负面影响是什么？

（二）分析的结果是形成应对职工集体闹事对策和主导思想

1、对闹事职工的态度，是辞退还是挽留

2、对闹事职工的要求，是拒绝还是接受

3、对闹事职工情绪的疏导和纠正预防措施的提出

（三）处理职工集体闹事，通常依照下面的思路进行

1、对闹事职工的倡导者采用收买或者孤立打压的策略，擒贼擒王

2、对闹事职工内部人员按照不同情况采用收买、孤立、打压策略，分化瓦解，化解闹事职工的声势

3、宣布正面消息，消除闹事职工情绪，孤立坚定分子

4、与职工代表谈判，达成妥协