一、正确理解“裁员”的法律内涵

 

　　有关裁员的法律内涵，相关法律并没有作出正面的解释。但是，《劳动合同法》第41条对裁员有如下规定：

 

　　有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

 

　　1、依照企业破产法规定进行重整的；

 

　　2、生产经营发生严重困难的；

 

　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

 

　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 

　　根据上述规定，裁员是指用人单位裁减二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情况。

 

　　二、裁员的程序

 

　　根据《劳动合同法》第41条的规定，裁减员工需要满足一定的条件。根据该条规定，有上述四种情况发生时，公司可考虑裁减员工。特别是在当前经济危机下，受到影响的公司可以根据该41条第二款，即“生产经营发生严重困难”为由裁减员工。但是根据该条及《通知》的相关规定，裁员并非公司绝对单方行为，而必须首先提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并且裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，方可实施裁员行动。

 

　　公司向劳动行政部门报告裁员方案时，应提供的材料包括如下：

 

　　1、《企业营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件。未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料。

 

　　2、工会代表或职工代表的个人资料，内容包括姓名、身份证号码、岗位职务和劳动合同期限等。

 

　　3、企业制定的书面裁员方案。内容可以包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（姓名、身份证、劳动合同期限）、经济补偿金标准情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。

 

　　4、企业向工会或职工方说明情况、听取意见的材料。

 

　　严格来讲，劳动行政部门对于公司的裁员方案仅具有审查的职能，并不存在裁员方案需要经过劳动行政部门的审批方能实施的问题。但是，事实上，劳动行政部门可能会采取各种非行政手段督促公司尽量避免或减少裁员。因此，如何在专业律师的帮助下，制作一份合理的裁员方案对于公司能否顺利裁员将会起到重要的作用。

 

　　三、裁员时应当注意的其他问题

 

　　在依法裁员的同时，根据法律的要求，有以下几个方面值得关注：

 

　　1、在裁减人员时，公司应当优先留用下列人员：（1）与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；（2）与公司订立无固定期限劳动合同的员工；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的员工。在裁员过程中，往往会发生公司将一些业绩平平但工作时间较长的员工列入裁减人员之列，而留用一些进入公司不久，但能力较强的新员工的情况。这种裁减员工的做法如处理不当可能引发争议。

 

　　2、公司如在裁减人员后6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

　　3、公司裁减员工，应当根据《劳动合同法》的规定向被裁减员工支付经济补偿金。经济补偿金按照员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。但是，如员工的月工资高于用人单位所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的（如2007年度上海市职工月平均工资为人民币2892元），向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。